Dalam dunia kerja yang dinamis, pemahaman tentang motivasi seseorang bukan hanya menjadi urusan pribadi, tetapi juga kebutuhan organisasi. Motivasi menjadi bahan bakar yang mendorong individu untuk bertindak, mengambil keputusan, dan mempertahankan kinerja dalam jangka panjang. Namun, motivasi tidak selalu mudah dilihat dari luar. Seseorang bisa tampak rajin dan antusias, tetapi alasan di balik perilakunya mungkin sangat beragam, mulai dari keinginan mendapatkan penghargaan, rasa aman, hingga pencapaian pribadi. Di sinilah tes motivasi kerja berperan, membantu mengungkap orientasi seseorang dalam bekerja.

Tes motivasi kerja pada dasarnya dirancang untuk memetakan faktor-faktor yang mendorong seseorang melakukan pekerjaannya. Tes ini tidak hanya relevan bagi rekruter atau HR, tetapi juga bagi individu yang ingin memahami diri mereka sendiri. Salah satu konsep yang umum digunakan adalah pembagian motivasi menjadi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik muncul dari dalam diri, seperti kepuasan menyelesaikan tantangan atau menikmati proses pekerjaan. Sementara itu, motivasi ekstrinsik datang dari luar, seperti gaji, bonus, atau pengakuan dari atasan (Deci & Ryan, 2000).

Beberapa instrumen tes motivasi kerja, seperti Work Preference Inventory (WPI) atau adaptasi dari Achievement Motivation Theory milik McClelland, berfokus pada tiga orientasi utama: kebutuhan berprestasi (need for achievement), kebutuhan berafiliasi (need for affiliation), dan kebutuhan berkuasa (need for power) (McClelland, 1987).

1. Kebutuhan berprestasi mengarahkan seseorang untuk menetapkan target tinggi dan berupaya keras mencapainya.
    
2. Kebutuhan berafiliasi menekankan pentingnya hubungan sosial dan kerja sama.
    
3. Kebutuhan berkuasa terkait dengan dorongan untuk memengaruhi atau memimpin orang lain.

Membaca hasil tes motivasi kerja tidak berhenti pada angka atau skor. Hal yang lebih penting adalah melihat pola dan konteksnya. Misalnya, seseorang dengan skor tinggi pada motivasi berprestasi mungkin cocok ditempatkan pada proyek yang menuntut target jelas dan hasil terukur. Sebaliknya, individu dengan motivasi afiliasi yang kuat akan berkembang di posisi yang mengutamakan interaksi tim dan hubungan interpersonal. Pemahaman ini dapat membantu perusahaan menempatkan karyawan di posisi yang tepat, sekaligus mendorong kepuasan kerja yang lebih tinggi (Robbins & Judge, 2019). Namun, perlu diingat bahwa orientasi motivasi seseorang tidak statis. Lingkungan kerja, pengalaman, dan tahap kehidupan dapat memengaruhi motivasi. Seorang karyawan muda mungkin awalnya termotivasi oleh gaji dan peluang promosi, tetapi seiring waktu, motivasinya dapat bergeser ke arah stabilitas kerja atau kontribusi sosial. Oleh karena itu, tes motivasi kerja sebaiknya tidak digunakan hanya sekali, melainkan dievaluasi secara berkala.

Bagi individu, memahami orientasi motivasi pribadi juga membawa banyak manfaat. Misalnya, jika Anda menemukan bahwa motivasi Anda lebih condong ke arah intrinsik, Anda mungkin akan lebih puas dalam pekerjaan yang menawarkan tantangan intelektual dan ruang untuk berkembang. Sementara itu, jika motivasi Anda cenderung ekstrinsik, Anda bisa mencari pekerjaan yang memberikan insentif jelas dan jalur karier yang terstruktur. Pemahaman ini dapat membantu menghindari rasa jenuh atau salah pilih pekerjaan.

Di era kerja modern, di mana konsep “meaningful work” semakin populer, tes motivasi kerja juga berperan dalam membangun keseimbangan antara kebutuhan pribadi dan tuntutan organisasi. Perusahaan yang mampu memahami motivasi karyawannya dapat merancang strategi manajemen SDM yang lebih personal, seperti memberikan pelatihan sesuai minat, membangun budaya kerja yang mendukung, atau merancang sistem penghargaan yang relevan. Pada akhirnya, pemahaman yang lebih dalam tentang motivasi kerja bukan hanya berdampak pada produktivitas, tetapi juga pada kesejahteraan mental dan emosional individu.

Mengetahui orientasi motivasi kerja bukanlah upaya untuk membatasi seseorang pada satu kategori tertentu. Sebaliknya, ini adalah langkah awal untuk menciptakan lingkungan kerja yang selaras dengan kebutuhan psikologis individu. Tes motivasi kerja, bila digunakan secara tepat, dapat menjadi jembatan antara potensi manusia dan tujuan organisasi. Sebagai bagian dari pusat asesmen Indonesia, biro psikologi Smile Consulting Indonesia menghadirkan solusi asesmen psikologi dan psikotes online berkualitas tinggi untuk kebutuhan evaluasi yang komprehensif.

Referensi

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01

McClelland, D. C. (1987). Human motivation. Cambridge University Press.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational behavior (18th ed.). Pearson.