Setiap orang punya “cara alami” bekerja: ada yang produktif dalam rutinitas terstruktur, ada yang paling bersinar saat diberi kebebasan kreatif, ada pula yang jadi motor tim karena mudah membangun hubungan. Perbedaan-perbedaan ini tidak sekadar soal kebiasaan banyak di antaranya dipengaruhi oleh kepribadian, yaitu pola berpikir, perasaan, dan perilaku yang relatif stabil.
Memahami hubungan antara kepribadian dan gaya kerja bukan hanya berguna untuk pengembangan diri, tapi juga krusial untuk rekrutmen, penempatan pekerjaan, dan pembentukan tim yang efektif.
Dalam psikologi organisasi, model Big Five (lima besar) paling banyak dipakai karena sederhana dan terbukti kuat. Berikut ringkasan bagaimana masing-masing dimensi memengaruhi gaya kerja:
Orang dengan skor tinggi pada openness suka ide baru, fleksibel, dan kreatif cocok di pekerjaan yang butuh inovasi (desain, riset, strategi). Mereka mungkin kurang nyaman dengan tugas yang sangat rutin.
Ini predictor kerja paling konsisten: pekerja yang conscientious cenderung rapi, bertanggung jawab, dan dapat diandalkan. Cocok untuk peran yang butuh perhatian detail, pengelolaan waktu, dan kedisiplinan (akuntansi, administrasi, manajemen proyek).
Ekstrovert mendapat energi dari interaksi. Mereka unggul pada pekerjaan yang melibatkan komunikasi, presentasi, atau kepemimpinan tim. Introvert, di sisi lain, efektif pada tugas yang butuh fokus mendalam atau analisis.
Individu dengan agreeableness tinggi baik untuk peran layanan, dukungan pelanggan, atau tim yang menuntut kerjasama erat. Mereka cenderung menghindari konflik—kekuatan dalam kolaborasi, tetapi kadang perlu belajar bersikap tegas.
Skor tinggi sering berhubungan dengan rentan stres dan reaksi emosional. Di lingkungan kerja bertekanan tinggi, individu ini mungkin memerlukan strategi koping dan dukungan agar performa tetap stabil.
Person Job Fit berarti menyesuaikan karakter pribadi dengan tuntutan pekerjaan. Contoh sederhana: seorang analis data yang sangat conscientious dan introvert akan “fit” untuk pekerjaan deep-work; memaksanya ke peran sales full-time bisa menurunkan motivasi dan performa. Adaptasi yang tepat meningkatkan produktivitas, kepuasan kerja, dan retensi karyawan.
Tim terbaik sering terdiri dari kombinasi trait. Misalnya, perpaduan kreativitas (openness) dan keteraturan (conscientiousness) menghasilkan eksekusi ide yang rapi. Namun perbedaan juga membawa konflik potensial peran manajemen harus mengelola dinamika ini: memberi ruang untuk expression sekaligus aturan jelas supaya hasil nyata tercapai.
Kepribadian memberi kecenderungan, bukan hukuman. Banyak keterampilan kerja (manajemen waktu, komunikasi, koping stres) bisa dilatih.
Contoh intervensi praktis:
Bagi yang kurang conscientious: gunakan teknik manajemen waktu (time blocking) dan habit tracking. Untuk introvert yang ingin berkembang di peran publik: pelatihan presentasi bertahap dan exposure terkontrol. Dan mereka dengan kecenderungan emosional tinggi: program pengelolaan stres dan kecerdasan emosional. Pendekatan pelatihan yang terpersonalisasi berdasarkan hasil asesmen lebih efektif daripada program “one-size-fits-all”.
Memahami kepribadian dan gaya kerja adalah investasi: memperbaiki penempatan orang, memperkuat tim, dan menurunkan biaya akibat misfit pekerjaan. Biro psikologi yang profesional membantu memilih alat yang tepat, menginterpretasi hasil secara kontekstual, dan merancang intervensi yang meningkatkan performa secara manusiawi bukan sekadar “menjodohkan” orang dengan pekerjaan. Biro psikologi Smile Consulting Indonesia menyediakan jasa psikotes untuk berbagai kebutuhan asesmen psikologi, baik untuk individu maupun perusahaan. Layanan kami dirancang untuk memberikan hasil yang akurat dan terpercaya.
Daftar Pustaka
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI). Psychological Assessment Resources.
Hogan, R., & Holland, B. (2003). Using theory to evaluate personality and job-performance relations: A socioanalytic perspective. Journal of Applied Psychology, 88(1), 100–112.
Tett, R. P., Jackson, D. N., & Rothstein, M. (1991). Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review. Personnel Psychology, 44(4), 703–742.
Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342.
Salgado, J. F. (1997). The five-factor model of personality and job performance in the European Community. Journal of Applied Psychology, 82(1), 30–43.
